Licenziamento in Germania

Fonte: Alessandro Bellardita e Patrizia Di Gregorio (giurista.info)

19.1.2009 – L’anno 2009 non promette bene. Stando a quanto riportano gli istituti economici, la recessione sarà, più o meno, grave. Una delle conseguenze principali sarà l’aumento della disoccupazione. C’è, addirittura, chi stima che entro la fine del 2009 pressappoco un milione di dipendenti perderà il proprio posto di lavoro. Proprio per questo è indispensabile sapere come difendersi da un licenziamento (Kündigung).

I primi passi dopo un licenziamento
Il primo passo è semplice e bisogna farlo subito: il lavoratore deve fare delle fotocopie del licenziamento e recarsi presso l’agenzia del lavoro (Bundesagentur für Arbeit), altrimenti c’è il rischio di perdere una parte del sussidio per la disoccupazione (ALG I).

Il dipendente che ha ricevuto un licenziamento ha, oltretutto, il diritto di rivolgersi all’agenzia del lavoro anche se il rapporto lavorativo continua a sussistere. L’operaio, dunque, deve essere liberato dall’obbligo lavorativo per potersi recare entro i termini previsti dalla legge presso l’agenzia del lavoro.

Il secondo passo da fare è quello di richiedere al datore di lavoro un attestato (Zwischenzeugnis). Questo è importante per la ricerca di un nuovo impiego e può assumere un ruolo rilevante anche durante un possibile processo. È importante sapere, che ogni dipendente ha un diritto di ottenere un attestato di lavoro e il datore di lavoro è obbligato a consegnarlo entro un termine ammissibile (in genere entro due settimane).

Come difendersi da un licenziamento
In genere non è facile per il datore di lavoro dichiarare un licenziamento a norma di legge. Per questo, nella maggior parte dei casi, per il lavoratore è conveniente far esaminare la lettera di licenziamento da un avvocato o dai rispettivi esponenti del sindacato (ammesso che questo nel proprio settore lavorativo esista) subito dopo averla ricevuta. Questo vale anche nel caso in cui la propria impresa abbia un cosiddetto consiglio di fabbrica (Betriebsrat), perché anche i membri di questo organo non sono infallibili.

Il legislatore, difatti, ha stabilito una serie di presupposti formali, alle quali ogni licenziamento deve attenersi: in primo luogo deve essere in forma scritta. Un’e-mail oppure una lettera non firmata dal datore di lavoro non è sufficiente. Anche una firma per incarico (im Auftrag) in genere non basta. Inoltre, una copia del licenziamento è insufficiente anche quando il datore di lavoro ha mostrato all’operaio l’originale.

Accanto a questi presupposti formali, vi sono altri motivi per i quali un licenziamento può essere confutato: le limitazioni più importanti si trovano nella legge sulla tutela dai licenziamenti (Kündigungsschutzgesetz – KSchG), che trova – in genere – applicazione in unità produttive con almeno dieci dipendenti.

Per un licenziamento disciplinare (verhaltensbedingte Kündigung) occorre almeno un avviso (Abmahnung). Se questo manca, il datore di lavoro non avrà gioco facile nell’ambito di un processo. Un licenziamento dovuto a motivi personali del lavoratore (personenbedingte Kündigung) è possibile, ad esempio, in caso di frequenti malattie brevi o in presenza di una malattia molto lunga.

Nel caso di un licenziamento per motivi aziendali (betriebsbedingte Kündigung) il datore di lavoro deve rispettare alcuni criteri sociali (Sozialauswahl): infatti, nel caso in cui all’interno di un’impresa debba essere eliminato un posto di lavoro in un settore in cui lavorano dipendenti tra loro equiparabili, il datore di lavoro deve scegliere tra questi chi deve essere licenziato. I criteri previsti dalla legge sono: la durata d’appartenenza del dipendente all’impresa, la sua età e gli obblighi di mantenimento del dipendente. Un dipendente che deve mantenere una famiglia è, dunque, privilegiato rispetto ad un dipendente single. Secondo la Corte Costituzionale, comunque, anche le aziende più piccole (Kleinbetrieb) sono tenute, anche se limitatamente, a rispettare alcuni criteri sociali.

Inoltre, è sbagliato pensare che, dopo ogni licenziamento, ogni prestatore di lavoro abbia il diritto a una liquidazione (Abfindung), vale a dire a un trattamento di fine rapporto. Una liquidazione, tuttavia, può essere raggiunta grazie ad un patteggiamento con la controparte (in questo senso non cambia nulla il § 1a KSchG). Solitamente tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari alla metà dell’importo mensile lordo.

Un licenziamento, però, è valido se il lavoratore non reagisce entro la scadenza dei termini previsti dalla legge. Intentare un’azione legale contro il licenziamento entro il termine stabilito dalla legge è importante: in genere bisogna depositare gli atti entro tre settimane dal giorno in cui il lavoratore ha ricevuto il licenziamento. Il termine delle tre settimane vale anche nel caso in cui il datore di lavoro offre al dipendente un nuovo posto di lavoro con altre condizioni contrattuali (Änderungskündigung). Anche in questo caso il tribunale del lavoro potrà controllare se il datore di lavoro ha rispettato i criteri sociali o meno.

Particolare attenzione bisogna fare per quanto riguarda la risoluzione consensuale del contratto lavorativo (Aufhebungsvertrag). Chi firma un contratto simile deve sapere che potrà andare incontro a seri problemi per quanto concerne il sussidio per la disoccupazione, perché spesso le agenzie del lavoro in presenza di un Aufhebungsvertrag rifiutano il pagamento dell’indennizzo per alcune settimane (Sperrzeit), in casi estremi fino a dodici settimane.